১। নতুন কিছু তৈরি করতে।
২। কাজ করছে এমন কিছু স্কেল করতে।
১। নতুন কিছু গড়তে
২০২১-২২ হল সেই বছর যখন কোম্পানিগুলো বুঝতে পারে, কাজের জন্য স্থানীয় কর্মচারী নিয়োগ না করলেও চলবে। চাকরিপ্রার্থীদের বাছাই, সংক্ষিপ্ত তালিকাভুক্ত করা এবং বাদ দেওয়ার ক্ষেত্রে নিয়োগকারীদের দৃষ্টিভঙ্গীর ব্যাপক পরিবর্তন হয়েছে। এর সবচেয়ে বড় সুবিধে হল, অফিসের কাছে ভালো আবাসন বিকল্প কিংবা অন্যান্য গুরুত্বহীন বিষয়গুলো নিয়ে মাথা ঘামাবার বদলে সমস্যার উপর কাজ করতে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যায়।
advertisement
ইন্টারভিউয়ের ধরনও বদলে গিয়েছে। শারীরিকভাবে হাজিরা দেওয়ার পরিবর্তে ভিডিও কলেই গোটা প্রক্রিয়া সেরে নেওয়া হয়। ঘরে বসেই এখন কাজ হচ্ছে, এই ব্যবস্থার সঙ্গেই মানিয়ে নিয়েছে গোটা বিশ্ব। এক্ষেত্রে একটি অপরিহার্য প্রশ্ন উঠে আসে, কোম্পানিগুলো কীভাবে কর্মীদের মূল্যায়ন করছে?
আরও পড়ুন: ৩০ বছর বয়সে জীবন বিমা কি সঠিক পদক্ষেপ? জানুন খুঁটিনাটি!
নতুন কর্মী খোঁজার সময় কোম্পানিগুলি চাকরিপ্রার্থীর জীবনীপঞ্জীতে তার আগের করা প্রোজেক্ট, গিটহাব রেসপোসিটোরিস এবং চাকরিপ্রার্থী কীভাবে কমিউনিটি এবং ওপেন সোর্স উদ্যোগে অবদান রেখেছেন সে সম্পর্কে বিস্তারিত খোঁজখবর করে। তাই অ্যামাজন, উবের ইত্যাদি শীর্ষ কোম্পানিগুলোতে নিয়োগ পেতে চাইলে, যারা ডেভেলপার নিয়োগ করতে চাইছেন, তাহলে জীবনীপঞ্জীতে আগের প্রোজেক্টগুলির অন্তর্ভূক্ত করা নিশ্চিত করতে হবে। ম্যানেজারি পদে নিয়োগ না হলে শীর্ষ স্থানীয় কোম্পানিগুলো হ্যান্ডস অন ট্যালেন্টেরই সন্ধান করে।
আগের করা প্রোজেক্টগুলো হাইলাইট করে দিতে হবে যাতে নিয়োগকর্তা চাকরিপ্রার্থীর কাজ সহজে বুঝতে পারেন, এটাই সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে।
আরও পড়ুন: আগামী ৫ বছরে দেশে নিষিদ্ধ করা হবে পেট্রোল, দাবি নীতিন গড়করির!
২। কাজ করছে এমন কিছু স্কেল করতে
এক্ষেত্রে কোম্পানিগুলো এমন প্রার্থীর সন্ধান করে যারা ইতিমধ্যে কোনও স্কেলিং প্রক্রিয়ার অংশ ছিলেন। যেভাবে বৃদ্ধির বর্ণনা করা হয় স্কেল করাকেও একইভাবে সংজ্ঞায়িত করা যায়। যেমন চাকরিপ্রার্থী কোনও কোম্পানিকে প্রতি বছর ১ মিলিয়ন ট্রেড থেকে ১০ মিলিয়ন লেনদেনে পৌঁছে দিয়েছেন কিংবা ব্যবহারকারী প্রতি ১০-১৫ সাইন আপের মতো পরিকাঠামো তৈরি করেছেন। এই দুটি উদাহরণই একজন প্রার্থীর ব্যবসায়িক বৃদ্ধির ক্ষমতাকে মান্যতা দেয়।
সুইগি, মন্ত্রা, উবের এবং এরকম আরও একগুচ্ছ কোম্পানির কার্যক্রম লক্ষ্য করলে দেখা যাবে তারা তাদের ক্যাটেগরি/প্রোডাক্ট লাইন সেল করার সময় যোগ্য প্রার্থীর খোঁজ করে।
চাকরিপ্রার্থীকে বোঝাতে হবে কীভাবে তিনি আগের কোম্পানিকে স্কেল করতে সাহায্য করেছিলেন, তাঁর কৌশল কী ছিল এবং কেন তিনি সফল হয়েছিলেন।
পরিসংখ্যান সংক্রান্ত বিশ্লেষণ
এবার কিছু তথ্য দেখে নেওয়া যাক। একটি সংস্থা আছে যাদের ইনস্টাহায়ারে ৮ হাজারের বেশি কোম্পানির সঙ্গে কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে। তাদের মধ্যে ৮৭ শতাংশ ইন্টারনেট কোম্পানি যারা পণ্য সম্পর্কিত ভূমিকায় নিয়োগ করে: ইঞ্জিনিয়ারিং, প্রোডাক্ট ম্যানেজার, ইঞ্জিনিয়ারিং ম্যানেজার, ডেভেলপার, আর্কিটেক্ট, সেলস এবং মার্কেটিং, প্রোজেক্ট ম্যানেজার ইত্যাদি।
এই সংস্থা গত ৫ মাসে ২৩৯৮ জন নিয়োগকারীর সঙ্গে ইন্টারভিউ করেছে। কীভাবে নিয়োগকারীরা একটি জীবনীপঞ্জী দেখেন এবং কোন জিনিসগুলো থেকে তাঁরা বোঝেন, এ আমাদেরি লোক’, এটা অনুধাবন করাই ছিল মূল উদ্দেশ্য। আর কে না জানে নিয়োগকারীরাই সেই স্বর্গের দারোয়ান। তাঁরাই প্রবেশের অনুমতি দেন।
আরও পড়ুন: পিএম কিষাণের বিশাল আপডেট! এই কৃষকেরা পাবেন না টাকা, তালিকায় আপনিও?
এই ইন্টারভিউ থেকে এটা স্পষ্ট যে চাকরিপ্রার্থীদের মূল্যায়ন করার জন্য নিয়োগকারীদের হাতে খুব বেশি সময় থাকে না। কারণ তাঁদের কাছে একাধিক চাকরির রিকুইজিশন থাকে। তবে যে জীবনীপঞ্জীগুলি আলাদা তা হল:
১। যাঁরা একই ধরনের কোম্পানিতে কাজ করেন (৪৮ শতাংশ নিয়োগকারীই একই ধরনের ব্যাকগ্রাউন্ডের প্রার্থীদের পছন্দ করেন)।
২। স্কেল এবং প্রযুক্তি সম্পর্কে বলতে গিয়ে যাঁরা পরিসংখ্যানের উল্লেখ করেছেন (নিয়োগকারীরা জানিয়েছেন, জীবনীপঞ্জীতে তাঁরা সবসময় সংখ্যার খোঁজ করেন)।
৩। যাঁদের গিটহাব/বিটবাকেট লিঙ্ক আছে এবং যাঁরা এখানে ভালো কাজ করেছেন (সাধারণভাবে ইউজার বেসড কোম্পানিগুলিতে এই ধরনের প্রার্থীদের চাহিদা বেশি)।
৪। কর্মজীবনের অগ্রগতি এবং প্রার্থী কী কাজ করতে পছন্দ করেন। (৩৭ শতাংশ নিয়োগকারীরা বলেছেন, তাঁরা সবসময় একজন প্রার্থীর শখ এবং কর্মজীবনের অগ্রগতি দেখতে চান)।